L’Induction o Corporate Induction è il processo di accoglienza e integrazione del lavoratore in azienda con l’obiettivo di ambientare la “risorsa umana” nel nuovo contesto lavorativo: può essere considerata come una serie di azioni di orientamento riservate ai neoassunti per far conoscere loro colleghi, luoghi, prassi aziendali, cultura organizzativa, regolamenti.
Essa fa parte del processo di socializzazione al lavoro, quel sistema mediante il quale il lavoratore acquisisce atteggiamenti, comportamenti, conoscenze, abilità, valori e motivazioni necessarie per diventare membro efficiente di un’organizzazione.
Si parla anche di Onboarding, sebbene i due termini non coincidano del tutto: se l’Induction è un processo breve dove conta l’impatto comunicativo e relazionale, l’Onboarding è un processo lungo che cura gli aspetti tecnici (contratto di lavoro, retribuzione, tecnologie utilizzabili, formazione, politiche aziendali).
L’inserimento del neoassunto, se accompagnato e preso in carico, può portare benefici:
- all’azienda, in quanto nel breve periodo riduce il rischio di turnover e motiva maggiormente il collaboratore, facendogli respirare fin da subito la cultura aziendale; nel lungo periodo, aumenta la produttività del neoassunto e riduce i costi del cosiddetto Time to Profiency, ovvero la quantità di tempo necessaria prima che egli possa diventare completamente autonomo e responsabile;
- al neoassunto, il quale si sente fin da subito valorizzato e quindi coinvolto nel nuovo ecosistema fatto di persone e luoghi, mission, vision e valori aziendali, favorendo e potenziando la sua autoefficacia.
La Retention, ovvero la possibilità che il nuovo collaboratore rimanga in azienda, viene così aumentata: la nuova generazione ha drasticamente cambiato i valori di riferimento rispetto alla generazione precedente e il posto fisso non è più il suo obiettivo principale: fenomeni come la Great Resignation (dimissioni dopo il Covid) e il Quite Quitting (fare il minimo indispensabile) lo dimostrano.
Le possibili fasi dell’Induction sono le seguenti:
- preparazione – prima dell’arrivo del neoassunto, chi presentare, cosa dire, cosa mostrare, cosa dare;
- ingresso – Welcome Day;
- formazione sul lavoro – competenze tecniche e trasversali;
- monitoraggio – dopo l’ingresso del neoassunto, non lasciarlo a sé stesso (mentoring o tutoring).
La formazione sul lavoro, nel caso specifico dell’Induction, viene definita Induction Training: questa fase precede l’eventuale ingresso nell’Academy aziendale.
L’InductionTraining fa apparire professionale l’azienda agli occhi del neoassunto e lo motiva di più nel “restare a bordo”.
In questa fase, il lavoratore scopre che può sbagliare, soprattutto all’inizio della sua collaborazione: la cosiddetta “cultura del fallimento” è fondamentale per colorare il clima di un contesto lavorativo e facilita enormemente l’integrazione nel nuovo contesto professionale.
Altresì efficace è uno strumento come lo storytelling: raccontare la storia dell’azienda, le crisi superate e le sfide vinte, le persone che ne hanno fatto la storia e la governance attuale.
L’Induction Training non è ancora diffuso in Italia: è una forma di embedded learning (apprendimento incorporato) che permette un’autentica trasmissione di conoscenza, già proposto da John Dewey come modalità principale di insegnamento del sapere.
È una formazione implicita, da cui emergono le capability del neoassunto: i luoghi di lavoro hanno in sé un potenziale educativo, in ragione del loro elevato livello di strutturazione e regolazione, che trasforma gli attori organizzativi attraverso la quotidianità delle relazioni e delle azioni.
È una formazione informale, in cui si apprende mentre si lavora. Se diventano oggetto di riflessione e analisi critica, il neoassunto ha il potere di trasformare tali apprendimenti da taciti a intenzionalmente acquisiti e, quindi, gestirli in funzione dei propri obiettivi di crescita e sviluppo. Apprendere al lavoro, in sintesi, vuol dire capire le proprie esperienze attraverso un ciclo di apprendimento suddiviso in 4 fasi:
- prima fase – l’ingresso del neoassunto nel nuovo contesto lavorativo è dissonante rispetto alle sue attese, pertanto significativa e rilevante;
- seconda fase – attraverso un’osservazione riflessiva sull’esperienza concreta del nuovo lavoro, il neoassunto trae le prime indicazioni per risolvere i problemi e definire i futuri piani di azione;
- terza fase – il neoassunto sistematizza i pensieri e le idee sul piano teorico e metodologico e definisce ipotetiche linee guida e principi generali per future azioni;
- quarta fase – nell’azione, il neoassunto sperimenta i risultati della sua osservazione in termini di conoscenze acquisite, per testarne la validità.
Il ciclo non finisce, bensì ricomincia daccapo: l’Induction Training si trasforma nel Training on the Job (formazione nel lavoro), parte decisiva del Lifelong Learning (apprendimento permanente).